여니다움

어느새 2024년도 상반기가 지나고 하반기가 시작되었다. 7월 2일, 자리에 앉아 차분히 나의 일에 관해 정리를 했다.  4월에 한번 돌아봤으니, 3개월이 지난 지금 즈음 딱 좋네. 분명 많은 일들을 하면서 지나왔는데 왜인지 어딘가 비어있는 느낌이 든다.너무 당연하게 여러 핑계를 대며 성실하게 기록을 하지 않아서였겠지.  5월의 첫 개인전시회를 한달 동안 진행하면서 깨달은 여러가지가 있다. 나는 무조건 이 일을 열심히 최선을 다해서 계속 하겠다는 것. (물론 지금까지도 다른 일을 생각해본적은 없다'_')여러 도미노를 이리저리 쓰러트리느라 헤메던 때에서 이제는 한줄로 되어있는 도미노를 쓰러트릴 때라는 것. 꿈을 짓는 과정에서 성공한 부분 뿐만 아니라 무수한 시행착오와 실패의 과정도 공유를 해야겠다는 것. ..

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이번에 아주 야심차게 멋진 굿즈를 만들었어요✨ 일명 '프아투원 노트커버'! 이름이 '프아투원 노트커버'인 이유는, 프롬 아카이브 투 원더랜드(from archive to wonderland) 의 줄임말이랍니다😁 프아투원 노트에 하는 기록을 통해, 나만의 원더랜드에 닿길 바라는 마음을 담았거든요. 제가 지금까지 무언가를 이루었던 과정에는 제가 해 온 기록들이 가장 큰 도움이 되었고, 앞으로도 이 기록들을 통해 무언가를 이루어가겠죠! 사실 저는 성실한 기록자가 아니라서 최대한 주변 환경을 기록하고 싶어지게 만드려고 노력해야해요. 그러던 중, 요즘 전 한시간이 넘는 지하철 출퇴근을 하고 있거든요. 이 긴 시간동안 어떻게 하면 내가 더 기록하는 사람, 메모하는 사람이 될 수 있을까 고민하다 한손에 쏙 들어오는 ..

급여가 직무만족의 가장 주된 요인은 아니지만, 사람들에게 동기를 부여하는 것만은 분명한데 기업들은 종종 유지하는데 급여가 미치는 영향을 과소평가 한다. 최고의 성과를 내던 인재 중 71%가 급여수준이 가장 중요한 요인이라고 응답한 연구에서, 고용주 중 45%가 급여수준이 인재를 놓치는 주요 요인이라고 생각했다. 1) 직원들에게 무엇을 지급할지를 결정하는 보상구조의 관계 2) 어떤 방식으로 개인에게 급여를 지급할 것인지를 의미하는 변동급 또는 직능급의 선택 3) 복리후생은 어떻게 할 것인지 4) 어떻게 근로자 인정 프로그램을 구성할 것인지 등 네가지로 전략적인 선택을 할 수 있다. 무엇을 지급할 것인가 : 보상구조의 설계 직무평가를 통한 직무가치를 고려한 내부적 균형과 산업 내 동종업체의 급여 수준과 비교..

직무 공유(job sharing) : 둘 이상의 직원이 전통적인 주 40시간의 직무를 나눠 담당하는 것이다. 큰 조직 중 19%가 현재 직무 공유를 제공하며, 더 널리 받아들여지지 않는 이유는 직무를 공유하기에 알맞은 파트너를 찾는 일이 어려울 뿐만 아니라, 자신의 직무와 고용주에게 완전히 헌신하지 않는 사람들을 바라보는 좋지 않은 시선 때문이다. 직무 공유의 장점은 특정한 직무에서 한 사람 이상의 사람들이 재능을 사용할 수 있도록 해주는데, 숙려되었지만 풀타임으로 일할 수 없는 직원들을 활용할 수 있는 좋은 기회가 된다. 직원의 관점에서도 직무 공유는 주 40시간 근무가 곤란할 때, 유연성을 늘려주고, 직무만족도 높여주며, 동기도 부여할 수 있다. 그러나 경영자의 입장에서 한 직무의 복잡성에서 잘 조화..

직무환경의 변화를 통한 동기부여 최근의 동기부여에 대한 연구는 동기부여의 개념을 직무구조의 변화와 연결시키는 접근에 집중하며 직무설계(job design)에 대한 연구는 직무를 구성하는 요소들이 어떻게 조직화되어 있는지에 따라 직무담당자의 동기 수준이 높아지기도 낮아지기도 한다는 점을 보여주고 있다. 직무특성모델(job characteristics model;JCM)은 J Richard Hackman과 Greg Oldman에 의해 재시된 직무를 다섯가지 핵심 직무 차원으로 설명할 수 있게 하는 것이다. 1. 기술 다양성(skill variety) : 직원이 다양한 기술과 재능을 사용 할 수 있도록 직무가 여러가지 다양한 활동을 필요로 하는 정도를 말한다. 2. 과업 정체성(task identity) : ..

공정성 이론 직원들은 직장에서 얻는 봉급, 인정, 봉급의 인상 등을 자신들이 직장에 투입하는 노력, 경험, 교육, 능력등과 비교하여 인식하며 그 결과를 비슷한 다른 이들의 것과 비교한다. 우리의 비율이 비교대상으로 삼은 비슷한 다른 이들의 비율과 유사하다고 인식하면 공정한 상태가 유지되며, 이는 즉 상황이 공정하다고 인식하며 정의롭다고 느끼는 것이다. 그러나 비율이 동등하지 않다고 인식할 때 공정성의 긴장상태를 느끼는데, 스스로가 충분한 보상을 받지 못한다고 느낄 떄, 긴장상태는 분노를 부르며 반대로 스스로가 너무 많은 보상을 받는다고 느낄 땐 죄책감을 느낀다. 직원이 선택하는 비교 대상이 공정성 이론(equity theory)의 복잡성에 영향을 미친다. 1. 자기-내부 : 현재 자신이 속해 있는 조직 ..

피드백이 그들이 해낸 것과 그들이 하고자 하는 것 사이의 차이를 발견하는데 도움을 주기 때문에, 사람들은 자신들이 목표를 향해 얼마나 잘 나아가고 있는가에 대한 피드백을 받을 때 더 좋은 실적을 낸다. 피드백이 행동을 안내하지만, 그러나 모든 피드백이 동등한 효과가 있지는 않다. 스스로 진행상황을 점검할 수 있는 경우에는 외부 피드백보다 더 동기부여가 많이 되는 것으로 나타난다. 직원들이 자신이 해내야 할 목표 설정에 참여할 수 있을경우에 노력 여부에는 상반된 증거들이 있다. 참여는 매우 중요한데, 목표설정에 참여하는 행동의 가장 큰 장점은 목표를 받아들일 가능성을 높이는 것으로 보인다. 피드백과 함께 세 요소 목표헌신, 업무특성, 국가문화가 목표와 성과의 관계에 영향을 끼친다. 목표설정이론은 개인이 목..

McClelland의 욕구이론은 David McClelland와 그의 동료들에 의해 창시되었으며, 이 이론은 다음과 같이 정의된 세 가지 욕구에 초점을 맞춘다. 1. 성취욕구(Need for achievement; nAch) : 탁월해지고 싶어하고, 기준치를 달성하고 싶어하며, 성공하고 싶어하는 욕구를 나타낸다. 2. 권력욕구(Need for power; nPow): 다른 경우에는 하지 않았을 방식으로 다른 사람들로 하여금 행동하도록 만들고 싶어하는 욕구를 말한다. 3. 친교욕구(Need for affiliation; nAff) : 친근하고 친밀한 인간관계를 원하는 욕구를 말한다. 세가지 욕구 중, McClelland와 그 이후 학자들은 성취 욕구에 가장 많은 관심을 쏟았으며, 성취욕구가 높은 사람들은 ..

동기부여의 정의 동기부여(motivation) : 목표달성을 위한 개인의 노력의 강도, 방향, 지속성을 설명하는 과정이라 정의한다. 강도는 그 사람이 얼마나 열심히 노력하는지를 나타내며 사람들이 동기부여에 대해 이야기 할 때 주로 집중하는 부분이 바로 강도이다. 강도뿐만 아니라 노력의 방향도 함께 고려해야 하는데, 노력이 조직에 도움이 되는 방향을 향하고 있지 않다면 높은 강도로 좋은 결과를 얻지 못하기 때문이다. 얼마나 오랫동안 그 노력이 지속되는지를 지속성이라고 한다. 동기부여의 초기 이론들 지금은 정확성 부분에서 의심받고 있지만 초기이론들을 알아야 하는 두가지의 이유는 1) 초기 이론들은 현재의 이론들이 생겨나게 된 계기, 즉 기반을 나타내고, 2) 실무 경영자들은 아직도 근로자의 동기부여에 관해 ..