동기부여의 기본개념

동기부여의 정의

동기부여(motivation) : 목표달성을 위한 개인의 노력의 강도, 방향, 지속성을 설명하는 과정이라 정의한다. 강도는 그 사람이 얼마나 열심히 노력하는지를 나타내며 사람들이 동기부여에 대해 이야기 할 때 주로 집중하는 부분이 바로 강도이다. 강도뿐만 아니라 노력의 방향도 함께 고려해야 하는데, 노력이 조직에 도움이 되는 방향을 향하고 있지 않다면 높은 강도로 좋은 결과를 얻지 못하기 때문이다. 얼마나 오랫동안 그 노력이 지속되는지를 지속성이라고 한다. 

 

동기부여의 초기 이론들

지금은 정확성 부분에서 의심받고 있지만 초기이론들을 알아야 하는 두가지의 이유는 1) 초기 이론들은 현재의 이론들이 생겨나게 된 계기, 즉 기반을 나타내고, 2) 실무 경영자들은 아직도 근로자의 동기부여에 관해 이야기를 할 때 이 이론들과 그와 관련된 어휘들을 사용한다.

 

욕구 단계이론

Abraham Maslow의 욕구 단계 이론

1. 생리적 욕구 : 배고픔, 목마름, 안전한 주거지, 성욕, 그 외의 육체적으로 필요한 것들

2. 안전 욕구 : 물리적, 정서적 위험으로부터의 안전과 보호

3. 사회적 욕구 : 애정, 소속감, 수용, 우정

4. 존중 욕구 : 자기 존중, 독립성, 성취감 등의 내적 요인과 지위, 인정, 관심 등의 외적 요소

5. 자아실현 욕구 : 자신이 되고자 하는 그 무엇에 관한 욕구, 성장, 잠재능력 실현, 성취 등

어떠한 욕구도 완전하게 충족되지는 않지만 어느 정도 만족을 이룬 욕구는 더 이상의 동기부여 효과가 없기 때문에 한 단계의 욕구가 만족되고 나면 그 다음 단계의 욕구가 중요해진다. 우리는 욕구의 단계를 따라서 올라가기 때문에 Maslow의 이론에 따르면 누군가에게 동기를 부여하고 싶다면 그 사람의 욕구의 단계 중 어느 단계에 현재 머무르고 있는 지를 알아내고, 그 단계의 욕구를 만족시키는 일에 집중해야 한다고 말한다. Maslow는 다섯 단계를 높은 단계와 낮은 단계로 구분하였는데, 생리적 욕구와 안전욕구는 낮은 차원의 욕구이고, 사회적, 존중, 자아실현 욕구는 높은 차원의 욕구라고 분류했다. 고차원 욕구는 내부적으로 충족되는 욕구(Instrinsic motivator)인 반면, 낮은 차원의 욕구는 임금, 근로계약, 재직기간 등 외부적인 요인(extrinsic motivator)에 의해 충족된다는 점이다. Maslow의 욕구 이론은 직관적으로 보기에는 논리적이며 이해하기 쉽지만, 이 이론을 지지하는 실증적인 연구결과는 없다. 욕구들이 구조적으로 이루어져 있다거나, 만족되지 못한 욕구는 동기를 부여하고, 만족된 욕구는 동기를 부여하지 않는다는 주장들을 뒷바침하는 증거는 없다. 

 

X이론과 Y이론

Douglas McGregor가 제시하는 사람들에 대한 두 가지 상관된 관점이 부정적인 X이론과 긍정적인 Y이론이다. McGregor는 사람의 본성에 대한 경영자들이 관점은 몇 가지 가정에 기반을 두고 있으며, 이러한 가정에 따라서 근로자에 대한 태도를 조절한다고 주장한다. X이론을 따르는 경영자들은 강압적으로 일을 할 수 있도록 만들어야 한다고 믿는 반면 Y이론을 따르는 경영자들은 근로자들이 일을 놀이, 휴식과 같은 자연스러운 것으로 바라볼 수 있으며, 평범한 사람도 책임감을 받아들지고 책임지기 위해 노력할 수 있다고 생각한다. X이론과 Y이론을 더 완번히 이해하기 위해 Maslow의 욕구단계 이론을 이용해보면, Y이론은 고차원의 욕구가 사람들을 지배하는 것으로 가정하며 McGregor 본인은 Y이론이 X이론보다 더 유효하다고 생각했다. 참여적인 결정과정, 책임감이 필요하고 도전적인 직무, 좋은 관계등이 직원 동기부여를 위해 가장 적절한 접근이라고 주장하였지만, 두 관점중 어떤 것이 맞는지 증명하는 증거는 존재하지 않는다. 

 

2요인 이론

동기위생이론이라고도 불리는 2요인 이론은 심리학자 Frederick Herzberg가 제시한 이론으로써, 사람과 직업의 관계는 아주 기본적이며 직무에 대한 태도가 성공이나 실패를 잘 예측할 수 있게 한다고 그는 생각했다. Herzberg는 직업에 대해 좋게 느꼈을 때의 응답이 나쁘게 느꼈을 때의 응답과 상당히 다르다고 결론지었으며 승진, 인정, 책임감, 성취 등의 내적요인들이 직무만족과 관련이 있다고 말했다. 그러나 만족하지 못했던 응답자들은 임금, 관리, 회사저액, 직무환경 등 외부적인 요인들을 주로 언급했다. Herzberg는 자신의 발견이 두가지 연속체의 존재, '만족'의 반대는 '만족이 없는 상태'이고, '불만족'의 반대는 '불만족이 없는 상태'라는 점을 보여준다고 했다.Herzberg는 관리의 질, 임금, 회사 정책, 물리적인 근로환경, 동료와의 관계 직업의 안정성 등의 조건들을 위생 요인(hygiene factors)라고 불렀으며 이러한 요인들이 적당할 때 사람들은 불만은 없겠지만 만족스러워하지도 않을 것이다. 사람들에게 동기를 부여하고 싶다면 직무나 그에 직접적으로 따르는 결과와 관련이 있는 승진의 기회, 개인적 성장의 기회, 인정, 책임감, 성취등의 요소들을 강조하여야 한다.

Herzberg의 이론에는 그가 사용한 방법에 문제가 있다는 점, 사용한 방법의 신뢰도에도 의심의 여지가 있다는 점, 전반적인 만족을 측정할 수 있는 방법이 사용되지 않았다는 점, 만족과 생산성 사이의 관계를 기정사실로 놓았다는 점에서 주된 비판을 받고 있지만 그의 이론은 널리 읽히고  있다.