McClelland의 욕구이론과 최근의 동기부여 이론들

McClelland의 욕구이론은 David McClelland와 그의 동료들에 의해 창시되었으며, 이 이론은 다음과 같이 정의된 세 가지 욕구에 초점을 맞춘다. 

1. 성취욕구(Need for achievement; nAch) : 탁월해지고 싶어하고, 기준치를 달성하고 싶어하며, 성공하고 싶어하는 욕구를 나타낸다. 

2. 권력욕구(Need for power; nPow): 다른 경우에는 하지 않았을 방식으로 다른 사람들로 하여금 행동하도록 만들고 싶어하는 욕구를 말한다.

3. 친교욕구(Need for affiliation; nAff) : 친근하고 친밀한 인간관계를 원하는 욕구를 말한다.

 

세가지 욕구 중, McClelland와 그 이후 학자들은 성취 욕구에 가장 많은 관심을 쏟았으며, 성취욕구가 높은 사람들은 자신의 성공 가능성을 0.5라고 보았을 때 가장 좋은 성과를 낸다. 그들은 오직 운에서만 의지해서 이루어지는 성공에 대해서는 성취욕구를 느끼지 못하기 때문에, 확률이 낮은 도박은 좋아하지 않는다. 그들은 스스로에게 도전이 되는 목표를 설정하기 좋아하기 때문에, 성공 가능성이 높은 상태인 것 또한 선호하지 않는걸로 나타났다. 이 이론을 뒷받침하는 실증 연구는 매우 많아서, 성취 욕구와 직무 실적에 대해서 상당히 정확한 예측을 할 수 있다. 

1) 성취욕이 높은 사람들은 높은 수준의 개인적 책임과 피드백이 따르며, 어느 정도 수준의 위험성이 있는 직무를 수행하게 될 때, 동기 수준이 높아진다.

2) 특히 큰 조직일 경우에는 더, 높은 성취 욕구를 가진 사람이 항상 좋은 경영자가 되는 것은 아니다. 성취욕구가 높은 사람들은 개인적으로 얼마나 잘하는가에 관심이 많은 반면, 다른 이들의 좋은 성과에 대해 영향력을 미치는 것에는 관심이 없기 때문이다. 큰 조직의 훌륭한 일반적 경영자들은 대부분 성취 욕구가 그렇게 높지 않다.

3) 최고 경영자들의 권력 욕구는 높은 반면 친교 욕구는 낮은 편이다. 

초기의 동기부여이론 중에서는 가장 실증적 지지가 많은 이론이지만 다른 이론보다 실용적인 효과가 떨어진다. McClelland가 이러한 욕구들은 무의식적으로 일어난다고 주장하였기 때문에, 욕구들을 측정하는 것도 쉽지 않으며 측정하는 과정에 시간과 돈이 많이 들기 때문이다.

 

최근의 동기부여 이론들

초기의 동기부여 이론들과는 다르게 최근의 동기부여 이론들 중에서는 그 이론을 지지하는 충분히 유효한 증거들을 가지고 있다는 한가지 공통점이 있다. 

 

자기결정 이론

사람들은 자신의 행동에 대해 자신이 통제력을 지니고 있다고 느끼고 싶어하기 때문에, 예전에는 즐기면서 하던 일이 자신이 선택한 활동이 아닌 의무라고 느끼게 만드는 것들은 무엇이든지 동기부여에 걸림돌이 되는 현상을 자기 결정 이론(self-determination theory)이라고 한다. 외재적인 보상이 직무의 내재적인 즐거움을 줄일 것이라고 주장하는 인지평가 이론(cognitive evaluation theory)에 초점을 맞추어 자기결정 이론에 대한 연구가 이뤄진다. 조직이 직원들의 훌륭한 성과에 대해 보상을 할 때, 직원들은 훌륭한 성과를 내는 이유가 더 좋은 실적을 내고자 하는 자신들의 내적 동기가 아니라 조직이 원하기 때문에 하는 것이라는 생각을 하게 된다. 그러나 외적 보상이 뒤따르지 않는 행동을 하는 개인은 자신이 업무에 종사하는 이유에 대한 설명을 외적 동기에서 내적 동기로 바꿀 수 있다. 

목표설정이론은 목표에 대한 보상이 제공될 때 동기부여 효과가 크다고 하며, 자기평가이론의 연구자들도 외적 보상은 특정한 상황 아래에서 내적 동기부여 수준을 높인다는 점을 인정한다. 보상이나 마감 기한이 내적인 동기부여를 저해하는 것은 사람들이 그것을 강제적이라고느끼게 만들 때 뿐, 사람들이 스스로가 자기의 행동을 통제할 수 있다고 믿기만 한다면, 마감 기한이나 세부적인 직무 기준에서도 비슷한 효과를 낼 수 있다.

최근의 자기결정 이론의 확장 중 하나인 자기 일치(self-concordance)는 사람들이 목표를 추구하는 이유가 자신의 흥미 및 가치관과 일치하기 때문이라는 주장이다. 사람들이 내적 동기에 의해서 목표를 추구한다면, 그 목표를 위해 노력하는 과정이 즐겁기 때문에, 목표를 달성할 가능성이 더 높고, 달성하지 못하더라도 행복해한다. 반면, 외적 요인을 위해 목표를 추구하는 사람들은 그 목표가 그들에게 지닌 의미가 작기 때문에 목표를 달성할 가능성도 낮고 목표를 달성해도 덜 행복해한다. 따라서 외적요인이 아닌 다른 이유를 고려하여 직업을 선택하는 것이 좋으며, 조직의 입장에서는 직원들에게 외적 동기 뿐만아니라 내적 동기도 제공하도록 노력하기 위해 직무를 더 흥미롭게 만들고, 실적을 인정해주며, 직원들의 성장과 발전을 지지하여야 한다. 

 

목표설정 이론

구체적인 목표가 성과를 향상시켜 주고, 받아들여지기만 한다면 어려운 목표가 쉬운 목표보다 더 좋은 실적을 내며, 피드백의 존재가 피드백의 부재보다 더 좋은 성과로 이어진다고 하는것이 이 이론의 주장이다. 목표의 구체성 그 자체가 내적 자극의 역할을 하기 때문에 '최선을 다하라'는 일반적인 목표보다 구체적인 목표가 더 높은 수준의 결과를 낸다. 어려운 임무가 받아들여졌다면, 그 직원이 그 목표를 달성하기 위해서 더 많은 노력을 쏟을 것으로 예상할 수 있기 때문에 목표가 더 어려울수록 성과 수준이 더 높다.

왜 어려운 목표에서 동기를 얻는 것일까?

1) 도전적인 목표들은 우리의 관심 수준을 높이고 더 집중할 수 있게 한다.

2) 어려운 목표들은 더 많은 노력을 해야 한다.

3) 목표를 달성하기 위해 집요하게 몰두한다

4) 더 효율적으로 수행할 수 있도록 도와줄 새로운 계획들을 생각해낼 수 있도록 하여준다.