대안적인 근무 형태와 종업원 참여

직무 공유(job sharing) : 둘 이상의 직원이 전통적인 주 40시간의 직무를 나눠 담당하는 것이다. 큰 조직 중 19%가 현재 직무 공유를 제공하며, 더 널리 받아들여지지 않는 이유는 직무를 공유하기에 알맞은 파트너를 찾는 일이 어려울 뿐만 아니라, 자신의 직무와 고용주에게 완전히 헌신하지 않는 사람들을 바라보는 좋지 않은 시선 때문이다. 직무 공유의 장점은 특정한 직무에서 한 사람 이상의 사람들이 재능을 사용할 수 있도록 해주는데, 숙려되었지만 풀타임으로 일할 수 없는 직원들을 활용할 수 있는 좋은 기회가 된다. 직원의 관점에서도 직무 공유는 주 40시간 근무가 곤란할 때, 유연성을 늘려주고, 직무만족도 높여주며, 동기도 부여할 수 있다. 그러나 경영자의 입장에서 한 직무의 복잡성에서 잘 조화를 이룰 수 있는 두 직원을 찾기가 힘들다는 것이 큰 단점이다. 

 

재택근무(telecommuting) : 회사 사무실에 연결된 컴퓨터를 이용해 일주일에 이틀 이상을 집에서 일하는 것을 말한다. 통근이 없고, 직무시간이 유연하며, 입고 싶은 옷을 입은 채 근무하고, 동료들의 방해도 거의 없는 것이 대부분의 사람들에게 가장 이상적인 직무로 여겨지는 부분이다. 재택근무를 할 수 있는 직무에는 1) 반복적 정보관리 업무, 2) 이동 업무, 그리고 3) 전문직이나 지식 관련 업무이다. 경영자의 입장에서 재택근무는 더 넓은 노동 선택폭, 생산성 증가, 이직률 감소, 의욕 고취, 사무실에서 쓰는 비용의 감소 등과 같이 장점을 기대할 수 있으며 재택근무와 관리자의 실적평가 사이에 긍정적인 상관관계도 존재한다. 그러나 직원들의 직접적인 관리가 힘들다는 점이 경영자의 입장에서의 큰 단점이다. 오늘날과 같은 팀 중시의 직장에서의 재택근무는 팀을 짜서 구성원을 관리하는 것을 더 힘들게 한다.

 

직무의 사회물리적 맥락

직무특성모델에 의하면 대부분의 직원들은 자신이 맡은 직무가 내적으로 매력적일 때 동기를 얻고 만족하지만, 최고의 직무특성을 구비했다고 해도 동료들에게 소외감을 느낀다면 만족하지 못한다. 그러나 동료와 좋은 사회적 관계를 가질 수 있다면 아주 어렵고 힘든 직무에서도 보람을 느낄 수 있는데, 직무의 사회적인 측면과 물리적 환경도 직무설계의 다른 요소만큼이나 중요한 것으로 나타난다. 직무 순환, 직원 권한 부여, 직원 참여등의 정책이 생산성에 긍정적인 효과를 주며, 이러한 정책들이 어느 정도 더 많은 소통이 이루어지도록 만들고 더 나아가서 더 긍정적인 사회적 분위기를 만들어 내기 때문에 , 직무 실적에 긍정적 영향을 미치는 사회적 특징은 상호의존성, 사회적 지지, 직장 외 사람들과의 소통 등을 포함한다. 사회적 상호작용과 긍정적 기분은 서로 관련성이 깊은데, 건설적 사회적 관계들은 선순환의 구조 속에서 스스로를 도움으로싸 긍정적인 피드백이 일어나게 한다. 물리적 환경또한 직무만족에 영향을 미치는데, 물리적으로 좋지 않은 환경을 사람들을 신체적으로 불편하게 만들며, 그로 인해 직무만족도는 낮아질 가능성이 높다. 직원들의 훌륭한 실적이 나오려면, 직원들의 직무환경이 그들에게 호의적인지, 직원들은 적절한 도구, 재료, 자원을 가지고 있는지, 직원들에게 적절한 근로환경, 도움이 되는 동료들, 지지적인 규범과 절차들, 직무관련 선택을 내리기에 충분한 정보, 좋은 성과를 내기 위한 충분한 시간등이 주어져 있는지 잘 살펴보아야 한다. 

 

종업원 참여

종업원 참여(employee involvement)란 조직의 성공에 대한 직원들의 헌신을 높이기 위해 종업원들을 참여시키는 방법을 의미하는데, 자신들에게 영향을 미치는 결정에 조직구성원들을 참여시키고 근로환경에 대한 독립성과 통제를 높여준다면, 조직구성원들의 동기수준이 높아지고, 생산성도 높아지며, 직무만족도 높아지고, 조직에 더 헌신할 것이라는 기대이다. 

 

종업원 참여 프로그램의 예

경영 참가(participative management) : 모든 경영 참가에 나타나는 공통적인 특징은 공동 의사결정인데, 이는 더 낮은 위치에 있는 이들이 경영 의사결정에 참여할 수 있도록 허용하는 것을 말한다. 경영 참가는 종종 낮은 의욕과 생산성에 대하 만병통치약인 것처럼 여겨졌지만, 경영 참가가 효과를 나타내기 위해서는 직원들이 참여하는 의사결정의 주제가 그들이 관심사가 되어 동기를 부여할 수 있어야 하고, 의사결정에 참가할 수 있을 정도의 능력과 지식이 적원들에게 있어야 하며, 쌍방 간에 믿음과 신뢰도 필요하다. 조직구성원 개인 수준에서 분석한 연구에 따르면 경영참여는 생산성, 동기부여, 직무만족 등에 대해 그렇게 효과가 크지 않다. 

 

대의 참가

대의 참가(representative participation)를 서유럽의 거의 모든 국가들이 회사들에게 제도적으로 요구한다. 대의 참가는 '세상에서 가장 널리 쓰이는 직원 참여 방식'으로써, 이것의 목적은 근로자의 대표가 경영에 실제로 참여하도록 함으로써 조직 내 권력을 재분배하고 노동을 경여자와 주주의 이해와 동등한 기반에 올려 놓는 것이 있다. 경영 협의회(work councils)와 근로자 이사(board representatives)가 가장 널리 쓰이는 두가지 형태이다. 경영 협의회는 경영자가 직원들에 대한 결정을 내릴 때 협의해야 하는 선출된 직원들의 집단이며, 근로자 이사는 회사의 이사회에 참가하며 사내 직원들의 이익을 대변하는 근로자이다.