공정성 이론/조직 내 정의

공정성 이론

직원들은 직장에서 얻는 봉급, 인정, 봉급의 인상 등을 자신들이 직장에 투입하는 노력, 경험, 교육, 능력등과 비교하여 인식하며 그 결과를 비슷한 다른 이들의 것과 비교한다. 우리의 비율이 비교대상으로 삼은 비슷한 다른 이들의 비율과 유사하다고 인식하면 공정한 상태가 유지되며, 이는 즉 상황이 공정하다고 인식하며 정의롭다고 느끼는 것이다. 그러나 비율이 동등하지 않다고 인식할 때 공정성의 긴장상태를 느끼는데, 스스로가 충분한 보상을 받지 못한다고 느낄 떄, 긴장상태는 분노를 부르며 반대로 스스로가 너무 많은 보상을 받는다고 느낄 땐 죄책감을 느낀다. 직원이 선택하는 비교 대상이 공정성 이론(equity theory)의 복잡성에 영향을 미친다. 

1. 자기-내부 : 현재 자신이 속해 있는 조직 내에서 다른 직무에서의 경험

2. 자기-외부 : 현재 자신이 속하지 않은 다른 조직의 상황이나 직무의 경험

3. 타인-내부 : 현재 직원이 속해 있는 조직 내의 다른 개인이나 집단

4. 타인-외부 : 현재 직원이 속하지 않은 다른 조직의 개인이나 집단

 

직원들은 스스로를 다른 조직에 속해 있는 친구, 이웃, 동료, 혹은 동기들과 비교할 수도 있고, 현 직업을 과거의 자신이 경험했던 직업과 비교하기도 한다. 공정성을 조절하는 조절변수로는 성, 재임 기간, 조직 내 계층, 교육이나 전문가 의식이 있는데 불공정성을 인식한 직원은 여섯가지 중에 하나를 선택한다고 이 이론에서는 이야기한다.

1. 투입의 변화 : 봉급이 낮으면 일을 덜 하고, 봉급이 높으면 일을 더 한다.

2. 결과의 변화 : 성과급이 적용되는 직원의 경우, 질을 낮추어서 생산량을 늘림으로써 봉급을 늘릴 수 있다.

3. 자기인식의 왜곡 : "나는 내가 적당한 속도로 일한다고 생각해왔는데, 이제보니 남들보다 열심히 일하고 있었어"

4. 남에 대한 인식의 왜곡 : "Mike의 직업은 내가 생각했던 것만큼 좋지 않은 것 같아."

5. 비교대상의 변경 : "내가 동서만큼 많이 벌지는 못하지만 내 아버지가 내 나이였을 때 보다는 훨씬 더 많이 벌고 있어."

6. 현장 이탈 : 직무를 그만둔다.

 

몇가지 지지받지 못하는 주장에는

1) 과도한 봉급에 의해 생겨난 불공정은 대부분의 직장에서 행동에 별다른 결과를 가져오지 못하는 것 : 사람들은 적은 봉급으로 인한 불공정보다 많은 봉급으로 인한 불공정에 훨씬 관대하거나 정당화를 잘한다는 것이다.

2) 모든 사람이 공정성에 과민한 것은 아닌 것 : 직장인 중 상당수는 실제로 비교대상보다 적은 결과-투자 비율을 선호한다.

 

조직 내 정의

최근의 연구들은 공정성과 정의의 의미를 확대하였는데, 역사적으로 공정성 이론들은 분배 정의(distributive justice)인 직원이 인식하는 개인 간에 보상의 양과 분배에 초점을 맞추었으나 점점 더 조직 정의(organizational justice)의 관점에서 공정성을 생각하고 있다. 직원들은 자신들이 받은 결과와 그것을 받게 된 과정이 공정하다고 믿을 때 조직을 정의롭다고 인식하며 조직 정의의 주요 요소 중 하나가 정의 대한 개인의 인식이다. 또 다른 중요한 요소는 정의의 다차원성이며,  직원들이 받아야 한다고 생각하는 봉급에 비해서 실제로 받는 봉급이 얼마냐 하는 분배적 정의도 중요하지만, 어떻게 봉급을 받느냐가 역시 그만큼 중요하다고 학자들은 말한다. 보상의 분배를 결정하는데 사용되는 절차의 정당성에 대한 인식을 말하는 절차 정의(procedural justice)는 조직적 정의에 포함된다. 절차 정의의 두가지 중요한 요소는 1) 절차 통제와 2) 설명이다.

1) 절차 통제 : 원하는 분배 결과에 대한 자신의 생각을 제시할 수 있는 기회

2) 설명 : 경영진이 결과에 대해서 제공하는 정확한 이유

따라서 직원들이 절차가 공정하다고 느끼려면 자진들이 결과에 대한 통제력을 가지고 있으며, 결과가 나오게 대한 이유를 충분히 납득할 만한 설명을 들었다고 느껴야 하는 것이다. 또 중요한 점은 경영자가 여러사람에게 항상 일관되고, 편협하지 않으며, 정확한 정보에 기반을 둔 의사결정을 내리고, 불만사항에 수용적이어야 한다는 것이다.

분배 공정성이 부족할 때는 특히 절차 공정성이 중요해지며, 자신이 원한 것을 얻지 못하게 되면 대체로 사람들은 왜 그런가에 집중하기 때문이다. 

자신이 인정, 관심, 존중 등을 받고 있는 정도에 대한 개인 인식을 말하는 상호작용 정의(interactional justice)가 조직적 정의에 새로이 추가되었다. 사람들은 본능적으로 상호작용 정의나 부정을 정보의 전달자와 연관시키기 때문에 우리는 불공정의 인식이 상사와 밀접하게 연관이 있을 거라 예상할 수 있고, 여러 연구결과를 통해 이 사실은 타당한 면이 있다고 보여진다.

정의의 형태 중

-분배적 정의(결과 공정성의 지각) : 조직몰입과 봉급 등 결과에 대한 만족도가 가장 강한 상관관계가 있다.

-절차적 정의(결과를 결정하는 절차의 공정성 지각) : 직무만족, 직원 신뢰, 퇴사, 직무성과, 시민행동등과 연관이 가장 깊다

-상호작용적 정의(존엄과 존경으로 대우받는 정도의 인식) : 정보가 충분치 않다

-> 조직 정의(직장에 대한 전반적 공정성의 인식)

 

경영자들은 어떤식으로 분배결정이 내려졌는지 정보를 공개하고 일관되고 왜곡이 없는 절차를 따르며, 절차적 정의에 대한 인식을 강화하는 등의 노력을 통해 공정성에 대한 직원들의 인식을 개선할 수 있다.