직무관련태도 - 직무만족

직무만족(job satisfaction)은 직무의 여러 특성에 대한 종합적인 판단에서 나오는 직업에 대한 긍정적인 느낌을 말하는데, 직무만족도가 높은 사람은 그렇지 않은 사람들에 비해 자신의 직업에 대해 보다 긍정적인 느낌을 갖고 있다.

 

직무만족의 측정

직무의 다양한 특정을 종합적으로 판단해서 나오는 직무에 대한 긍정적이라는 느낌이라는 직무만족의 정의는 굉장히 포괄적이지만 이 포괄성을 꼭 필요한 것이다. 그 포괄적인 면을 측정하는 방법에는 두가지가 있다. 

1) 전체적인 판단을 요구하는 것으로 자신의 직무에 얼마나 만족하는지에 대한 한 질문에 1-5등급을 매겨 측정하는 방법이다. 시간이 많이 소요되지 않아서 다른 작업을 위해 쓸 시간을 더 많게 해 주는 것이 하나의 전체적 판단의 장점이다.

2) 직무를 구성하는 여러 측면들을 종합하여 측정하는 보다 복잡한 방법이다. 사람들은 여러 측면에 대해 응답하고 각 항목에 대한 응답을 종합해서 전체적인 직무만족도를 측정하는 방법이다. 경영자들이 세부적인 문제에 더 초점을 맞추어 더 빠르고 정확하게 그 문제에 대응할 수 있도록 해주는 것이 여러 직무 측면들의 합을 측정하는 방법이다.

 

사람들의 직무 만족도

대체로 근로자가 자신의 일에 만족하는 경향이 있음을 보여주는 독립적인 연구들이 많다. 그러나 연구의 기준점은 아주 다양하고 직무의 어떠한 측면에 대해 이야기하느냐에 따라서 무수히 달라질 수 있기 때문에 주의를 해야 한다. 평균적으로 그 이유는 명확하지 않지만 전반적인 일, 직무 그 자체, 그리고 관리자와 동료에 대한 만족에 비해 급여와 승진기회에 대해서는 덜 만족하는 것으로 나타났다.

 

사람들을 직무에 만족하게 하는 것들

독립성, 다양성, 훈련 그리고 통제력을 제공하는 흥미로운 직무가 대부분의 근로자를 만족시킨다. 상호 의존, 피드백, 사회적 지지, 직장 외에서의 동료들과의 상호작용, 직장의 사회적인 분위기를 즐기는 정도 들은 직무만족과 큰 상관관계가 있다. 자신이 속한 국가가 가난하거나 자신이 지금 가난할 경우 일수록 급여와 직무만족, 그리고 전체적인 행복도와의 상관관계가 높다. 그러나 일정 수준 이상이 되고 나면 급여와 전체적인 행복도 사이의 연관성은 실질적으로 사라진다. 동기부여 요소가 되는 돈이지만, 동기를 부여하는 것이 사람들을 행복하게 하는 것과 항상 같은 것은 아닌 것을 보여준다. 또한 직무만족은 외부 환경에 의해서만 결정되는 것은 아니다. 개인이 갖고 있는 긍정적인 성격, 자신의 가치와 유능함을 믿는 이들이 자신이 직무에 더 높은 만족도를 보인다.

 

직무만족도가 다른 직원의 차이가 직장에 끼치는 영향

퇴장-발언-충성-방치 모델로 불만족의 결과를 알아볼 수 있다. 

1. 퇴장(Exit) : 퇴장 반응은 조직을 떠나는 반응을 말하며, 새로운 직책을 찾거나 사직서를 내는 것을 포함한다. 능동적이지만 비생산적인 측면을 갖는다.

2. 발언(Voice) : 발언 반응은 개선방안을 제시하거나 상사들과 문제에 대해 논의하는 것, 노동조합 활동을 하는 것 등을 포함하는 능동적이고 생산적으로 환경을 개선하기 위해 노력하는 것을 말한다. 능동적이며 생산적인 측면을 갖는다.

3. 충성(Loyalty) : 충성 반응은 외부의 비난에 대해 조직을 대변하는 것이나 조직과 그 경영진이 올바른 행동을 할 것이라고 믿는 것을 포함하는 수동적이지만 긍정적으로 상황이 나아지기를 기다리는 것을 말한다. 수동적이지만 생산적인 측면을 갖는다.

4. 방치(Neglect) : 방치 반응은 계속되는 결근이나 지각, 줄어든 노력, 실수의 증가등을 말하는 수동적으로 상황이 나빠지도록 내버려 두는 행동을 말한다. 수동적이며 비생산적인 측면을 말한다.

 

직무만족과 직무성과

 여러 연구결과는 직무만족과 직무성과에는 강한 상관관계가 있다고 말한다. 개인의 수준에서 조직의 수준으로 올라갈 수록 만족과 성과의 관계에 대한 근거는 더 명확해진다. 

 

직무만족과 조직시민행동

조직의 발전을 위해 자발적으로 수행하는 조직시민행동(organizational citizenship behavior)의 주된 결정요인이 직무만족일 것이라고 짐작하는 것은 너무나 당연하다. 자신의 직무에 만족하는 직원은 자신이 속한 조직에 대해 더 긍정적으로 이야기하고, 주변을 돕고, 그 직무에서 기대되는 것 이상의 무엇인가를 계속해서 해 낼 가능성이 더 높기 때문이다. 

 

직무만족과 고객만족 

고객들과 자주 접촉하는 서비스 업계의 직원들을 위해서 서비스 업계의 경영자들은 고객 만족에 더욱더 신경을 써야 하기 때문에  직무만족과 고객만족간의 상관관계에 질문을 던져 볼 수 있다. 그로 인한 조사결과는 만족하고 있는 직원은 고객만족과 충성도를 높여주는 것으로 나타났다. 

 

직무만족과 결근 

직무만족과 결근 사이에는 부정적 상관관계가 존재하기는 하지만 비교적 약하게 나타난다. 다양한 다른 요소들로 인해 관계에 영향을 주기 때문에 선택의 여지가 있을 경우에 만족하지 못하는 직원들이 더 높은 결근율을 보이는 것으로 나타났다. 

 

직무만족과 이직률

대안이 될 만한 직무의 유무에 강한 영향을 받으며, 직무와 이직률 사이의 상관관계는 직무만족과 결근율의 상관관계보다는 더 강하다. 기존의 직무에 불만이 없더라도 새로운 직무의 유혹으로 인해 이직하는 경우가 있고, 취직기회가 많을 때에 직무 불만족이 더 쉽게 이직률로 연결된다. 

 

직무만족과 일탈행동 

노동조합가입, 약물 남용, 사내 절도, 바람직하지 못한 사회화, 게으름 등 조직이 바람직하지 않다고 보는 몇 가지 행동을 유발하는 것이 직무 불만족과 동료들과의 적대적인 관계이다. 더 넓은 범위의 신드롬인 사내 일탈행동의 지표에 이러한 행동들이 포함된다고 보여진다. 경영자들이 이러한 직무 불만족으로 인해 일어나는 바람직한지 못한 결과들을 효과적으로 제어하려면, 문제의 근원인 불만족을 해결해야만 한다.